የቅጥር ግንኙነት


የአሠሪና ሠራተኛ ሕግ መነሻውና ምንጩ በቅጥር ላይ የተመሰረተ ግንኙነት ሲሆን ይህም በአንድ ተቀጣሪ ሠራተኛ እና ቀጣሪ ግለሰብ ወይም ድርጅት መካከል ይፈጠራል። የግንኙነቱ ደረጃ በአንድ ግለሰብ ሠራተኛ እና አሠሪ መካከል ሲወሰን ‘የግል የቅጥር ግንኙነት’ (Individual Employment Relationship) በመባል ሲታወቅ በአሠሪ እና በሠራተኛ ማህበር ወይም ማህበራት መካከል ሲፈጠር ደግሞ ‘የወል የሥራ ግንኙነት’ (Collective Employment Relationship) እየተባለ ይጠራል።

ልውውጥ እና የመደራደር አቅም ግላዊ የሆነው የቅጥር ግንኙነት ዋነኛ መገለጫ ባህርያት ናቸው። በልውውጥ ግንኙነት (Exchange Relationship) ሠራተኛው ለሚያበረክተው አገልግሎት ክፍያ ይሰጠዋል። አሠሪው ደግሞ ለሚከፈለው ክፍያ አገልግሎት ያገኛል።[1] እንዲህ ዓይነቱ የ‘ሰጥቶ መቀበል’ ግንኙነት መኖር ግላዊ የቅጥር ግንኙነት መሰረቱ በተዋዋይ ወገኖች ፈቃድ ላይ ተተክሎ እንደቆመ ያሳየናል። ሠራተኛውንና አሠሪውን ያስተሳሰራቸው ገመድ ይኸው ወደውና ፈቅደው የሥራ ግንኙነት ለመመስረት የሚያደርጉት ስምምነት ነው።

የቅጥር ግንኙነት መነሻው የተዋዋይ ወገኖች ፈቃድ በመሆኑ ይዘቱ በአንደኛው ወገን የተናጠል እርምጃ አይቀየርም። አይለወጥም። የፈቃድ መኖር ሌላም እንደምታ አለው። ይኸውም ይህን ባህርይ የማይጋሩ ግንኙነቶች ከአሠሪና ሠራተኛ ህግ ወሰን ውጪ እንዲሆኑ ያደርጋል። ስለሆነም ‘ተገዶ መስራት’ (Compulsory Labour) የግንኙነቱ መነሻ ከፈቃድ ይልቅ ግዴታ በመሆኑ በአሠሪና ሠራተኛ ህግ አይገዛም። በታራሚዎች የሚሠራ ሥራ ለዚህ ጥሩ ምሳሌ ሊሆነን ይችላል። ከተወሰኑ ታራሚዎች በስተቀር በፌደራል ሆነ በክልል ማረሚያ ቤቶች ውስጥ የሚገኙ ታራሚዎች እንደየሥራ ችሎታቸው፣ ሙያቸውና ጠባያቸው ሥራ መስራት ያለባቸው ሲሆን ለሚሰሩት ሥራም የተወሰነ ክፍያ ይከፈላቸዋል።[2] ታራሚዎች ሥራ ሰርተው ክፍያ ቢከፈላቸውም ከሚያሰራቸው ማረሚያ ቤት ጋር ያላቸው የሥራ ግንኙነት በግዴታ ላይ በመመስረቱ በሁለቱ መካከል በቅጥር ላይ የተመሰረተ የሥራ ግንኙነት አይፈጠርም። የአሠሪና ሠራተኛ ህጉም ተፈጻሚ አይሆንም።

የፈቃድ መኖር አስፈላጊ ቅድመ ሁኔታ ቢሆንም ልውውጥ በሌለበት ብቻውን ግንኙነቱን እንደማይመሰርት ልብ ሊባል ይገባል። ለምሳሌ በጎ ፈቃደኞች እንደ ማንኛውም ሠራተኛ በተለያየ መስክ ተሰማርተው ሥራ ይሰራሉ። ሆኖም ለሚሰሩት ሥራ ደመወዝ ስለማይከፈላቸው ከሚያሰራቸው አካል ጋር ያላቸው ግንኙነት በቅጥር ግንኙነት ውስጥ አይወድቅም። በተመሳሳይ መልኩ በአሠሪው ተቀጥሮ ሲሰራ የነበረ ሠራተኛ ሲሞት አሠሪው በራሱ ፈቃድና ፍላጎት በሟች ሲረዱ ለነበሩ ጥገኞች ደመወዝ መክፈሉን ቢቀጥል በሁለቱ መካከል የሥራ ግንኙነት አይመሰረትም።

ግላዊ የቅጥር ግንኙነት በመርህ ደረጃ በውዴታና በፈቃድ ቢመሰረትም ተዋዋይ ወገኖች የግንኙነታቸውን ይዘት ለመወሰን ያላቸው ነጻነት ወይም የመደራደር አቅም ሰፊ ልዩነት ይታይበታል። በሥራ ገበያ ላይ ያለው የገዘፈ የአቅርቦትና ፍላጎት ልዩነት ሠራተኛውን ‘ፈላጊ’ አሠሪውን ደግሞ ‘ተፈላጊ’ አድርጎታል። ቅጥር ለሠራተኛው ዕድል ለአሠሪው ደግሞ ፍላጎት ነው። ሠራተኛው ለመቀጠር ሲፈልግ አይደለም የሚቀጠረው፤ የሥራ ዕድል ሲያገኝ እንጂ። አሠሪው ደግሞ ሠራተኛ መቅጠር ሲፈልግ ይቀጥራል። የመቅጠር ፍላጎት እንጂ ዕድል አያስፈልገውም።

የአሠሪው ኢኮኖሚያዊ የበላይነት የግንኙነቱን ዝርዝር ይዘት ብቻውን በተናጠል እንዲወስን የተመቻቸ ሁኔታ ይፈጥርለታል። ሠራተኛው በአንጻሩ አሠሪው መጥኖ የሰጠውን መብት ብቻ ለመቀበል ይገደዳል። ይህን መሰሉ የበታችና የበላይ ግንኙነት ለሁለቱ ወገኖች ብቻ ከተተወ የአሠሪና ሠራተኛ ግንኙነት መሆኑ ቀርቶ የጌታና ሎሌ ይሆናል። ይህ ደግሞ አስከፊ የጉልበት ብዝበዛና የመብት ረገጣ ማስከተሉ አይቀሬ ነው። የመደራደር አቅም ልዩነት መኖር መንግስት በግንኙነቱ ውስጥ ጣልቃ ገብቶ ግንኙነቱን እንዲቆጣጠረው አስገዳጅ ምክንያት ሆኗል። የመንግስት ሚና በዋነኛነት በስምምነት የማይቀየሩ አነስተኛ የሥራ ሁኔታዎችንና ደረጃዎችን በህግ መወሰን ነው።


[1] Brian Willey, Employment Law in Context: An Introduction for HR Professionals. (2nd edn, Harlow: Pearson Education Limited, 2003) ገጽ 48

[2] ስለፌደራል ታራሚዎች አያያዝ የወጣ የሚኒስትሮች ምክር ቤት ደንብ ቁ. 138/1999 አንቀጽ 30-32 እንዲሁም በአማራ ብሔራዊ ክልላዊ መንግስት የህግ ታራሚዎች አያያዝና አጠባበቅ መወሰኛ ክልል መስተዳደር ምክር ቤት ደንብ ቁ. 26/1997 አንቀጽ 19-21

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s